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La rupture conventionnelle collective est un permis pour licencier

Un mois après la parution des décrets d’application de l’ordonnance Macron sur « la rupture conventionnelle collective (RCC) », celle-ci fait un tabac chez les patrons qui voient là l’occasion de licencier sans motif économique, comme chez Peugeot, Pimkie, Société Générale …

 

Catherine HEURTEUX-PEYREGA, consultante auprès des Comités d’Entreprise et des CHSCT , répond aux questions de Regards-sur-le-Gers.

 

RSLG: Qu’est ce qui, hier, justifiait légalement un plan de licenciements?

Catherine HEURTEUX-PEYREGA: Au commencement était le plan de licenciement ou « plan social » dans le langage commun, dénommé « PSE » dans le code du travail par un euphémisme subtil, c’est-à-dire « plan de sauvegarde de l’emploi ». L’employeur qui voulait réduire ses effectifs devait justifier son projet par un motif économique  « pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise » : pertes financières récurrentes, déficits importants de trésorerie ; depuis la loi El Khomri (8 aout 2016) une seule baisse des commandes et/ou du chiffre d’affaires sur 1 à 4 trimestres suffit… même si l’entreprise conserve des marges confortables.

RSLG: Dans le cadre d’un PSE, quels étaient les droits des salariés?

Catherine HEURTEUX-PEYREGA: Le PSE donnait lieu à une procédure d’information-consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT, sur deux à quatre mois, avec recours possible à un expert externe qui les assistaient. Et les syndicats, s’ils sont présents dans l’entreprise, négociaient pied à pied, pour tous, les mesures du PSE pour tenter de les rendre mieux-disantes que la base prévue dans le Code du travail. Le salarié est le plus souvent marqué à vie par la perte brutale de son emploi,  mais du moins il bénéficiait des mesures d’accompagnement d’un licenciement économique : indemnités légales, souvent augmentées d’indemnités supra-légales âprement négociées ; congé de reclassement de 4 à 12 mois dans les entreprises de plus de 1000 salariés, avec la recommandation faite à  l’employeur de proposer au moins deux offres valables d’emploi (OVE) à chaque salarié (pour les entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 1000, le salarié licencié était dirigé vers l’aide au reclassement de Pôle emploi, dite « contrat de sécurisation professionnelle » ou CSP) ; formations qualifiantes ou diplômantes, droit à des indemnités compensatrices en cas de perte de salaire, prime à la création d’entreprise etc.

 

RSLG: C’est de ces « protections » dont le Médef ne voulait plus entendre parler…

Catherine HEURTEUX-PEYREGA: En effet, tout cela ne « tombait pas du ciel » : c’était le fruit de droits conquis tout au long de luttes collectives et d’un intense rapport de forces entre employeurs et salariés. Et qu’il fallait quand même imposer: on se souvient de PSE douloureux comme ceux de PSA à Aulnay-sous-bois, des Goodyear, des Moulinex, des « P’tits Lu », des madeleines Jeannette, de l’équipementier GMS, voire de Comtesse du Barry ou, en ce moment même, de Coca-Cola, multinationale très profitable, qui supprime 185 postes en France, au motif que sa compétitivité serait menacée. C’est la logique des actionnaires et de la maximisation des profits qu’il faut combattre dans ces situations, souvent dramatiques pour les salariés, leurs familles et le territoire.

 

RSLG: Que va-t-il se passer avec les accords de rupture conventionnelle collective?

Catherine HEURTEUX-PEYREGA : Aujourd’hui c’est la rupture conventionnelle collective (RCC) qui s’applique. Elle est née avec la loi Travail XXL, c’est-à-dire les ordonnances Macron. Le principe de la RCC est calqué sur celui de la rupture conventionnelle individuelle, créée en juin 2008, qui repose sur un accord « amiable » de l’employeur avec le salarié en CDI pour mettre fin à son contrat de travail, moyennant la signature d’une transaction qui garantit au salarié au minimum une indemnité légale (égale à celle qu’il aurait reçue en cas de licenciement économique, c’est-à-dire un quart à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté) et l’accès… à Pôle emploi et aux indemnités de chômage. C’est tout. Pas de droit à la formation, pas de reclassement, pas de mesures destinées à atténuer le préjudice de sa perte d’emploi. En contrepartie, l’employeur est « protégé » contre un recours aux prud’hommes du salarié, qui est toujours possible mais très difficile, d’autant plus qu’une transaction a été signée.

 

RSLG: Comment fonctionne la RCC ?

Catherine HEURTEUX-PEYREGA : L’idée de « génie » des ordonnances de Macron, du moins pour ses amis du MEDEF, c’est de rendre possible la signature d’un accord pour aller au-delà de la rupture conventionnelle à des dizaines voire des centaines ou des milliers de salariés, alors que jusqu’ici elle ne se « négociait » qu’en face à face, dans le huis clos d’un bureau entre le patron et un salarié en souffrance dans son travail. Plus de motif économique pour justifier laborieusement des destructions d’emplois ; plus de procédure de consultation des instances (le futur Comité social et économique qui remplacera CE et CHSCT, au plus tard le 1er janvier 2019, ne sera qu’informé et ne pourra donner son avis) ; pas de recours à une expertise sur la santé et la sécurité au travail après la réorganisation ; plus de longue négociation des indemnités (c’est le minimum légal qui s’applique, même pas le minimum de la convention collective …) ; pas de budget minimal de  mesures sociales à prévoir ; plus de risques de litiges aux prud’hommes pour licenciement abusif…

 

RSLG: Où est la Direction du Travail dans tout cela ?

Catherine HEURTEUX-PEYREGA : C’est la cerise sur le gâteau patronal, un contrôle allégé de la Direecte (l’inspection du travail). Avec la RCC, le nirvana des employeurs âpres aux gains et mal intentionnés envers leurs salariés est à portée de main ! Une seule barrière au permis de faire de la casse sociale sans accrocs : la nécessité d’obtenir la signature d’un accord de RCC par des syndicats ayant obtenu au minimum 30 % des suffrages aux élections dans l’entreprise, puis à partir du 1er mai 2018, accord majoritaire à 50% (quel triste 1er mai cette année …). Si c’est signé, l’employeur est autorisé à détruire des emplois avec des mesures vraiment minimalistes, en faisant appel au volontariat, sans recourir à des licenciements. Seuls pourraient être épargnés les salariés d’entreprises où il y a des majorités syndicales fortes ou des alliances entre plusieurs syndicats pour empêcher un tel dispositif anti-social. 

 

RSLG: Comment le patronat s’organise-t-il face aux syndicats?

Catherine HEURTEUX-PEYREGA : Les patrons ont plus d’un tour dans leur sac : chez Peugeot, un accord concernant 1300 départs en RCC a été conclu à la hussarde le 19 janvier dernier (deux semaines après la mise en application de la loi …). Les suppressions de postes seront répartis dans plusieurs usines du groupe - celle de Sochaux serait très touchée mais aussi les services de Recherche et développement en région parisienne. Les signataires ? Une alliance de syndicats (seule la CGT n’a pas signé l’ARCC mais n’a pu s’y opposer avec 20 % de voix …). Si cet accord a été signé, c’est en particulier parce que la direction a promis « en contrepartie » 1000 embauches… Les salariés de Peugeot jugeront. Souhaitons que ces 1000 CDI promis ne se voient pas réservé le sort du million d’emplois que le MEDEF devait créer en contrepartie du CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi) : l’argent du CICE (qui est celui du contribuable) coule à flot dans les caisses des grosses entreprises alors qu’elles n’ont créé que quelque 200 000 emplois à ce jour ! La Société générale vient quant à elle d’annoncer, le 19 janvier,  un projet de RCC de 900 salariés pour fermer 300 agences d’ici 2020… Les syndicats sont sur leurs gardes car la banque envisage au total 2500 suppressions de postes sur la période.

 

RSLG: On a beaucoup entendu parler de la lutte exemplaire chez Pimkie…

Catherine HEURTEUX-PEYREGA : Chez PIMKIE - chaîne de prêt-à-porter du groupe Mulliez qui détient aussi Decathlon, Leroy Merlin, Kiabi, Boulanger, Kiloutou, Norauto, St Maclou … -  , le  9 janvier dernier, salariés et syndicats en lutte ont dit non au plan de RCC que la direction a dû remballer ! CGT, CFDT et FO rassemblés ont refusé (grâce à leur représentativité de 75% des salariés) d’apposer leur signature sur un accord qui prévoyait la suppression de 208 postes (sur 1900, soit 11% des effectifs). Pourquoi ? Parce que les résultats des 321 magasins PIMKIE en France sont positifs et qu’aucun congé de reclassement n’était prévu pour les salariés poussés dehors. Cette RCC était donc un plan social déguisé… sans les obligations liées à un « vrai » plan social, alors que le Groupe Mulliez en a largement les moyens. Suite à ce refus des syndicats, un plan de départs volontaires (PDV), avec ses mesures sociales d’accompagnement similaires à celles d’un PSE, est en cours de négociation.

 

RSLG: La messe est-elle dite dans les autres entreprises?

Catherine HEURTEUX-PEYREGA : Non, les accords RCC ne sont pas inéluctables si syndicats et salariés, avertis des méfaits potentiels de ce type d’accords, se mettent en ordre de bataille pour les empêcher et faire respecter les droits des personnels que les entreprises veulent priver d’emplois.

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